Kommunikation

Anerkendende Kommunikation

I disse år vinder det anerkendende princip for alvor indpas i alt, hvad der har med personaleudvikling, organisationsudvikling og ledelse at gøre. Vi s ætter fokus på, hvordan kommunikationen mellem ledelse og medarbejdere kan anskues ud fra et anerkendende perspektiv - på en måde, som forhåbentlig kan inspirere til små ændringer i dagligdagen, som i sig selv vil kunne gøre en forskel.

Med inspiration fra bl.a. Appreciative Inquiry, også kaldet AI og flere års arbejde med organisationsudvikling og ledelsesudvikling er følgende 5 ideér et ståsted når man arbejder med anerkendende kommunikation.

1: De gode nære oplevelser er ledetråden

Omdrejningspunktet for Anerkendende Kommunikation er de gode oplevelser i hverdagen - dem, der giver os glæde, energi, velvære, begejstring, gå-på-mod. Lederen har et særligt fokus på de ressourcer og potentialer, der ligger i den enkelte samt i synergierne i hele personalegruppen. De gode oplevelser og de positive følelser er grobund for entusiasme, vokser drømme, nye ideer, optimisme og håb. Samtidig skabes der en energi mellem mennesker, som er med til at styrke de personlige relationer. Vi bliver set som, og oplever os selv som hele mennesker, frem for kun den rolle eller den profession, vi har, og dermed styrkes den enkeltes lyst til at bidrage til målopfyldelsen.

2: Den daglige positive feedback.

I dagligdagen er lederen bevidst om at huske at fortælle medarbejdere, når det de gør, imødekommer vigtige behov og værdier hos i afdelingen, hos brugere/kunder eller i organisationen som sådan. Det betyder, at samspillet præges af glæde og dialog i stedet for problemer, konflikter og negativ kontakt. Vi er seriøse, målrettede, professionelle og fokuserede på opgaven, men vi overser måske, at det er de menneskelige ressourcer, der er fundamentet for enhver organisation og dermed det, der i sidste ende skal plejes for at give en bæredygtig forretnings kultur.

3: Lederen er nysgerrig og interesseret i, hvem andre mennesker er og hvordan de har det.

Som udgangspunkt anerkender lederen, at andre mennesker, og herunder altså også egne medarbejdere, er unikke personligheder, er en vis grad af nysgerrighed og ægte interesse nødvendig. I meget kommunikation regner vi med, at de andre er som os selv og at vi ved, hvordan de andre har det og hvorfor de handler eller mener som de gør - men virkeligheden er, at vi hver især har vores unikke måder at reagere på og grunde til at agere, som vi gør.

4: Når jeg siger nej og træffer upopulære beslutninger, gør jeg det på en anerkendende måde.

Som leder kommer man ind imellem ud for at træffe upopulære beslutninger og sige nej til det, medarbejderne ønsker, ud fra personlige, økonomiske, værdimæssige eller andre kriterier med rod i virksomhedens drift eller målsætning. I disse situationer er det af afgørende betydning, at man kommunikerer så misforståelser bliver så få som muligt, at man er opmærksom på modtager reaktionerne og at man kommunikerer på modtagerens præmisser.

5: Lederen er konkret og tydelig i sine forventninger til andre

Lederen skal være så konkret og specifik, at det er helt tydeligt, hvad han gerne vil have fra dem. Medarbejderne kan kun forholde sig til det de forstår, og de forventninger som kommunikationen skaber skal opfattes som en drivkraft frem for en undskyldning. Uden præcis forventningsafstemning er det meget svært at virke troværdig og tillidsvækkende overfor sine medarbejdere eller andre samarbejdspartnere.

I vores assesment værktøj, TalentIndikator^® har vi en dimension som meget præcist beskriver hvilken diskussions profil man har naturligt flair for.