Autonomi og Talentledelse

Skab autonome medarbejdere v.hj.a. talentledelse. Blandt andet som en konsekvens af den øgede mangel på forudsigelighed, kræves der i flere og flere jobsituationer at man som medarbejder tager stilling til problematikker som man ikke har arbejdet med tidligere.

Denne evne til uafhængig af konteksten til at kunne træffe de ”rigtige” beslutninger er det man søger ved autonome medarbejdere. Det betyder at der ledelsesmæssigt opstår et behov for at formidle værdier, holdninger, incitamenter samt en forventet ”korrekt” adfærd. I moderne personaleledelsesredskaber som eksempelvis MUS, personalepolitiske værdier osv. er der en indbygget en styringsintention, hvor man på én gang arbejder med ideen om ledelse (dvs. med muligheden for rationelt at lede medarbejderne i en bestemt retning), samtidig med at ledelse handler om at gøre medarbejderne mere autonome og ansvarstagende.

Moderne personaleledelse foregår i dag i langt højere grad ud fra en ansvarliggørelse af medarbejderne, som selv skal forvalte den ”frihed”, der opstår når ledelsen uddelegerer ansvar. Ledelses styringen kommer ikke til udtryk som regelstyring, men tager snarere form af indirekte styring ud fra værdier, normer og incitamenter, hvor medarbejderne tilskyndes til at agere på bestemte måder. Der er en bestemt form for væren, der betragtes som den ansvarlige form, nemlig den positive tilgang.

Når medarbejderne oplever sig som autonome kan der/de skabes viden – ud over det, ”der lå i kortene”, og ble taget for givet tidligere – det er et af motiverne bag organisationens ønske om autonome medarbejdere. Individet tillægges en høj grad af kompetence og evne til at ændre sine ’processer’ til at gøre sig selv til den, vedkommende ønsker at blive. Hermed frigøres individet fra det kontekstuelle, der ikke tilskrives en betydning for, hvordan det, agerer, er og forstår sig selv. I det at være autonom ligger der en ansvarliggørelse af medarbejderen.

Det både at være handlende, og autonom ved at være selvhandlende, samtidig med at være ansvarlig, fremhæves, som det der motiverer medarbejderen. Ansvaret individualiseres, og medarbejderen får ansvaret for egne styrker, svagheder, følelser, kompetencer og udvikling. Det at kende sine styrker og svagheder bliver nødvendig viden for at yde sit optimale.

Værktøjet TalentIndikator, har det netop som sit primære formål at afdække og præcisere styrker, svagheder, kompetencer og hvilken retning udviklingen bør styres for at opnå den maksimale nytte, og dermed autonomi og som konsekvens heraf et højere engagement i organisationens målopfyldelse.