Produkter og Serviceydelser

Søger du inspiration og idéer til hvordan du for sat gang i styrkebaseret organisations udvikling, så er du kommet på det rette sted. Vi arbejder med udgangspunkt i at alle medarbejdere har talenter og styrker. Den første opgave er at identificere talenterne konkret og specifikt nok til at de kan udvikles, samt at sikre at de opgaver og udfordringer der skal løses kan klares med de talenter der er tilstede.

Vores kunder siger vi er gode til

Hvordan kan du bruge det?

Vi arbejder meget praksisnært og kan det ikke implementeres umiddelbart, så er det bare ikke godt nok. Vi stiller hellere et ekstra spørgsmål, end at vælge den første og bedste "medicin" - erfaringen viser, at det aldrig kan betale sig at tro og håbe.

Vi arbejder ud fra devisen, at det er bedre at vide fremfor at tro. Tro flytter bjerge men viden og indsigt flytter mennesker.

Første skridt til talentindsigt er at prøve TalentIndikator^® assesment processen - send en forespørgsel til This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

TalentPleje

Medarbejderne er en vigtig ressource i enhver organisation. Erfaringen viser at det er lettere at blive bedre til det man i forvejen er god til, fremfor at skulle tilegne sig et nyt område. At pleje betyder at udvikle, træne og arbejde med de evner/talenter man har. At blive brugt i forhold til det man kan, det man har let ved, det man har talent for. Det værste et talent kan opleve er ikke at få lov til at bruge sine evner og fornemme at de udvikles.

Det pudsige er, at de fleste mennesker har meget svært ved at forklare over for andre hvilke talenter og styrker de har, og kan man ikke det, så kommer man ikke så langt - så det vil typisk være her vi starter.

Læs eksempelvis vores white paper omkring - Talentprofiler.

Talentpleje programmer

Et aspekt er det enkelte menneske og sin egen talentudvikling, noget helt andet når man begynder at tale om organisatorisk talentpleje. Vi arbejder med såvel ledelseprogrammer som forløb for fagspecialister. Det at tænke strategisk omkring talenter og arbejde med beredskabsplaner, jobskifte, jobrotation og rekruttering indgår som naturlige elementer.

Se eksempelvis et forslag til et talentplejeprogram for en ledelsesgruppe i en virksomhed med 450 ansatte og 25 ledere. - Talentpleje Program.

Medarbejderudvikling 

Der er sjovt at være dygtig

Alle mennesker har talenter som er naturlige, unikke og som kan bruges til at udvikle arbejdsmæssige styrker. Udtryk som "Han går ind i folk med træsko på", "Tal med hende, hun er forstående og klog", "Sport er så let for ham" , "Man bliver altid i godt humør i hendes selskab", "Hun kan altid overbevise andre" og "Alle lytter til ham". Det er alle udtryk for at den enkelte får lov til at bruge de mest udtalte talenter.

Se eksempelvis hvordan vi bruger TalentIndikator® til medarbejderudvikling.

Lederudvikling

Du skal have lyst til ledelse

Der stilles store krav til nutidens og fremtidens ledere. Det er ikke nok at være fagligt dygtig, at arbejde hårdt og være målrettet. En leder skal også evne at forstå hvert enkelt individ i sit team, og hvordan den enkelte medarbejder motiveres. Lederjobbet kræver at man er parat til at sætte sig selv på spil såvel fagligt som socialt.

Se eksempelvis hvordan vi bruger det i vores whitepaper, Lederudvikling.

Teamudvikling 

Når det spiller som det skal.

Når et orkester skal fungere optimalt, er det afhængig af en dygtig dirigent, talentfulde musikere, instrumenter, et fornuftigt sted at øve sig, et lokale at fremføre musikken i og ikke mindst lyst til at eksperimentere. Oplevelsen af musikken er summen af en masse detaljer, der på fantastisk vis forenes i en storslået følelsesmæssig oplevelse.

Det er vigtigt at alle kender helt partituret, og specielt den del, hvor de hver især skal spille. Den enkelte er særegen og spiller en speciel rolle for at helheden opleves som komponisten har tænkt sig.

Hvert instrument har sit særkende som vi accepterer og værdsætter.

Rekruttering

Talentbaseret rekruttering sikrer stor træfsikkerhed, og sikrer at der fra starten er fokus på udvikling af styrker og bevidstgørelse af hvilke non-talenter der skal navigeres uden om eller søges hjælp til.

Husk at det er vigtigere at ansætte rigtigt end at oplære rigtigt.

Vi screener og tester kandidater - se eksempelvis vores whitepapers.

Peter F. Druckers erfaringer viser, at 67% af alle ansættelser reelt ikke er en succes på trods af, at der bliver brugt mange ressourcer på rekruttering (Harvard Business Review, June 2004). Man kan derfor stille sig selv spørgsmålet, hvad går galt? Vores påstand er, at kriterier som uddannelse, faglige kvalifikationer og erfaring tillægges for høj værdi.

Engagement og motivation

Medarbejdernes engagement er udtryk for, hvor meget energi han/hun er villig til at investere i organisationen, og direkte styrende for i hvor høj grad denne motivation omsættes til forretningsorienteret adfærd.

Andre kalder det klimaundersøgelser - vi kalder det Effektivt Engagement^®. Vi stiller en række konkrete spørgsmål til medarbejderne, og deres svar giver et klart billede af deres engagement, og ikke mindst deres leders øjeblikkelige succes - både som leder generelt, men også i forhold den enkelte medarbejder.

Læs eksempelvis vores white paper omkring Effektivt Engagement.